"La gerencia hace más que motivar a los demás".
¡A salvo! Finalmente consiguió la tan esperada promoción y ahora es gerente, quizás por primera vez en su carrera. ¿Y ahora que? Si esta es su primera función en la gestión, es posible que esté un poco nervioso. El sentimiento es comprensible, común y, de hecho, seguro que existe. Este rol será muy diferente al de su trabajo anterior. La administración tiene reglas y objetivos completamente diferentes y requiere una variedad de habilidades. A menudo, las personas nuevas en los roles de gestión no comprenden realmente lo que significa ser un director y cómo cambiarán sus vidas (sí, la tuya cambiará). Esto es cierto, especialmente si ya no recibe un salario por hora, sino un salario mensual fijo. Cubriremos eso más tarde.
Este artículo presentará un conjunto de pautas que puede utilizar para comprender las transiciones confusas. Esta no es una instrucción para llevarla a cabo en el día a día, ese concepto ya no existe porque ahora eres el gerente. Sin embargo, este es un esquema que lo ayudará a través del proceso de establecer metas y administrar al personal. ¡Así que respire hondo y comencemos!
Paso
Paso 1. Sepa qué cambiará con su nuevo rol como gerente
Una diferencia significativa es la migración de un concepto llamado "contribución individual". Los gerentes no son contribuyentes individuales. Esto significa que eres responsable del trabajo de los demás. Su éxito depende del desempeño del equipo. Ahora está a cargo de mucho más trabajo del que podría haber hecho por su cuenta (consulte la sección Advertencia). No puede solucionar todos los problemas. No es necesario que lo intentes, ya no es tu trabajo.
Paso 2. Prepárese para la transición
Esto lo dejará confundido y frustrado, tal vez no de inmediato, pero los gerentes generalmente son empujados en muchas direcciones. Puede haber un código de vestimenta que debe seguir. Hay nuevas normativas que deben cumplirse (especialmente en el área de RRHH).
- Encuentre un mentor: un mentor no es su supervisor directo, sino otro gerente con mucha experiencia. Pídale a la figura que le ayude con su transición. Esto es muy importante y a menudo se subestima. El equipo de alta dirección lo agradecerá. La decisión de encontrar un mentor muestra madurez.
- Únase a un grupo de red: hay muchos grupos de red (uno de los cuales es Toastmasters). Pregunte a otros gerentes y ejecutivos acerca de los clubes locales. Aproveche los eventos de networking en su área.
- Póngase en contacto con RR. Lea un libro sobre ser gerente. Hay muchos libros sobre este tema. Lea varias publicaciones a la vez ("El gerente en un minuto" y "Los siete hábitos de las personas altamente efectivas" son lecturas obligatorias para la administración).
- Ayude al personal a resolver problemas: El personal al que actualmente está subordinado puede haber sido sus colegas, y eso generará envidia (tal vez incluso odio) y fricciones. La situación es inevitable, pero el problema se puede reducir si mantiene abierta la comunicación. Sin embargo, debes recordar que ahora eres el gerente y aunque no quieras presumir de tu nuevo estatus, no puedes dejar que tus ex compañeros se aprovechen de la relación que existe entre tú y ellos. Incluso el personal que antes no era compañero de trabajo se sentirá incómodo si consigue un nuevo gerente. Habla con el personal y comparte tus planes. Establezca relaciones entre los gerentes y el personal desde el principio. Aunque parecía un poco incómodo al principio, no tímido, solo sigue los pasos, sé tú mismo y no olvides tu puesto inicial en la empresa.
- No descuide a la familia: el esposo / la esposa / el cónyuge, los hijos y los amigos aún necesitan la misma atención que antes. Ahora su mente está preocupada por muchas cosas porque la gestión es una transición difícil. Priorice lo que debe priorizarse. Si escuchas a alguien decir que estás un poco distante, presta atención. No dejes que tu carrera destruya las relaciones familiares (hay muchos ejemplos)
- No descuides la salud: está bien, esta función administrativa es divertida. El trabajo es interesante, las horas de trabajo son más largas, quizás también trabajas en casa, duermes un poco tarde, te despiertas temprano, todavía puedes prestar atención a la familia y los niños. Sin embargo, ¿duermes lo suficiente? ¿Cierto?
Paso 3. Identifique las metas
¿Cuál es exactamente tu objetivo? ¿Tiene un objetivo por hora, diario o semanal que el equipo debe cumplir? ¿Qué pasa con sus nuevos objetivos, como controlar la productividad? Escríbalo todo y publíquelo (consulte los consejos). Esta será tu lista de tareas pendientes. Tenga en cuenta que la lista cambiará con el tiempo, no un documento exacto. Algunas cosas son siempre iguales (por ejemplo, el nivel de servicio), pero otras pueden cambiar según la estrategia dada por la Dirección Ejecutiva. Revise su lista con regularidad, con ojo crítico, y haga modificaciones si es necesario.
Paso 4. Conozca a su equipo
Debe conocer las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo. Tono funciona muy rápido, pero a veces se pierden algunos detalles. Tini es muy minucioso, pero tiene problemas con el volumen de trabajo que se procesa. Budi tiene una relación espectacular con los clientes, pero no puede decir "no" a los clientes, mientras que Wati tiene grandes habilidades técnicas, pero no es muy bueno con la gente. Tienes que saberlo todo muy bien. Este conocimiento es útil para equilibrar la productividad del equipo.
Paso 5. Empareje las tareas con el personal
Utilice la información que recopile en los pasos anteriores para proporcionar trabajos que se adapten a cada individuo. Esta es una tarea basada en habilidades. Debe maximizar las fortalezas de cada persona y minimizar las asignaciones que apuntan a sus debilidades. Si surge la oportunidad, reúna a varias personas con habilidades complementarias. Por ejemplo, asigne a Tono y Tini a un proyecto, o pida a Budi y Wati que se consulten en las presentaciones.
Paso 6. Celebre una reunión con los miembros del equipo
Las reuniones regulares cara a cara son muy importantes en la gestión. Esta reunión tiene varios propósitos.
- Proporcione comentarios sobre el desempeño: discuta los objetivos de la semana anterior, incluido lo que funcionó bien, qué áreas podrían mejorarse y cómo mejorar. Luego continúa con los pasos a continuación.
- Esquema de las metas para la próxima reunión: esas metas son metas que se ejecutarán y forman la base para la revisión de producción de la próxima semana.
- Tenga en cuenta los problemas del personal: en este nuevo puesto, el contacto con el personal se reducirá y usted debe ser consciente de ello. La única forma de conocer los problemas que afectan el desempeño del equipo (y que también afectan su trabajo) es escuchar al personal.
- Solicite ideas: su personal querrá sentirse involucrado. No hay excepción de que el factor de motivación número uno detrás de la decisión de un empleado de renunciar es la mala gestión, que a menudo se debe a que se siente descuidado. No solo se le juzga por el desempeño del equipo, sino también por la tasa de rotación de empleados.
- Motivación: Según Peter Scholtes, los humanos se motivan a sí mismos. Los mejores gerentes siempre encuentran formas de motivar al personal para que haga un buen trabajo y se sientan orgullosos. Utilice esta sesión para averiguar cuáles son las motivaciones de los empleados y utilice esa información para aumentar su contribución.
Paso 7. Asegúrese de que sea fácil de encontrar
No se aísle del personal. A veces, la carga de trabajo es demasiado, por lo que tiende a alejarse del personal para hacer el trabajo por su cuenta, especialmente con mucho papeleo por hacer. No dé la impresión de que nadie le puede molestar. Si los miembros del equipo no pueden encontrarse con su líder, se desarrolla una actitud de anarquía. La situación será muy mala para ti. Incluso si administra personal de manera virtual, debe asegurarse de que "sientan" su presencia. Si está a cargo de varios turnos, asegúrese de visitar cada turno con regularidad.
Paso 8. Documentar las actividades del equipo
Su revisión de desempeño personal se enfocará en gran medida en el desempeño del equipo. Así que asegúrese de realizar un seguimiento de cada problema y logro. Esto será muy importante si surge un problema importante. Los problemas siempre estarán ahí, usted y su equipo solo deben concentrar sus esfuerzos en resolverlos.
Paso 9. Aprecia el desempeño de los empleados
Las recompensas no siempre son en forma de dinero. El dinero del premio es divertido, pero no es el principal motivador laboral. Una recompensa más eficaz es el reconocimiento. Si tiene la autoridad, tal vez pueda darles tiempo libre para su desempeño (un día libre adicional por un trabajo sobresaliente). Las recompensas son regulares y alcanzables, pero difíciles. Cuando dé un obsequio, asegúrese de que sea conocido (obsequio públicamente, reprenda en privado).
Paso 10. Aprenda a guiar
Habrá ocasiones en las que tendrá que mejorar el comportamiento del personal. Entonces tienes que aprender a hacerlo. Si puedes hacerlo bien, obtendrás el resultado deseado. De lo contrario, la situación empeorará. Puede aprender a brindar orientación entre comentarios positivos.
Consejos
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Recuerde los objetivos de nivel superior.
Tienes que ser coherente. Desarrolle una comunicación clara y establezca metas inequívocas. Escucha. Proporcione comentarios, especialmente los positivos. Elimina todos los obstáculos para el éxito del equipo.
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Alabado sea el personal.
Este es un pequeño paso que tiene muchos beneficios. Elogiar el desempeño de alguien puede marcar una gran diferencia. No dé demasiados cumplidos sin sentido, pero demuestre a su personal que son apreciados.
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Dar un ejemplo.
Los líderes deben ser capaces de dar ejemplo en todos los aspectos del trabajo. Sea un modelo a seguir para los compañeros de trabajo emitiendo vibraciones positivas. Muestre preocupación, comprensión y respeto, mientras mantiene la tarea enfocada en el trabajo en equipo y la dedicación. Los gerentes y supervisores deben poder aplicar los mejores principios en el lugar de trabajo. Si esta nueva posición pone su vida personal en el centro de atención, comprenda que toda su vida se refleja en lo que modela.
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¡Comunicación, comunicación, comunicación!
El personal se sentirá más involucrado si les cuenta lo que está sucediendo. A veces, todo el mundo quiere ver el "panorama general"
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Justo, pero firme.
Hay ocasiones en las que debe considerar una acción disciplinaria que conduzca al despido. Esto es muy difícil, incluso para gerentes experimentados. Cómo disciplinar a los empleados es un tema en sí mismo y más allá del alcance de este artículo, pero hay muchas buenas referencias al mismo. La respuesta corta es coherencia y documentación.
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Comprenda los EAP.
EAP significa Programa de asistencia al empleado. AEP es muy útil y la mayoría de las grandes empresas cuentan con este programa. Si uno de los miembros de su personal tiene un problema personal, pídale que vea al equipo de EAP (no tratando de ser psiquiatra). Si tiene un problema personal (consulte la sección Advertencia), también puede aprovechar EAP.
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Encuentra un mentor.
Además de un mentor, también necesita un mentor (si existe la oportunidad y los medios). Los mentores son útiles, pero por lo general no siempre tienen tiempo. Los mentores son profesionales capacitados que no tienen nada en la agenda excepto ayudarlo a desarrollar un estilo de gestión auténtico.
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Publica metas.
Asegúrese de publicar sus objetivos y los objetivos del equipo en un lugar visible. Tu equipo debería verlo todo el tiempo. El objetivo de "Aumentar el nivel de servicio al 5% en los próximos 6 meses" no debería ser un secreto. Distribuya los nuevos objetivos tan pronto como se establezcan.
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Aprovecha el Departamento de Recursos Humanos.
Si hay un departamento de recursos humanos, ahora es tu mejor amigo y más nuevo. Este departamento es un recurso que debe aprovecharse. Pueden ayudarlo a recompensar, disciplinar al personal, evitar problemas legales, y realmente les gustan los gerentes que son conscientes de eso. Están de tu lado.
Advertencia
- No reprenda a todo el departamento por los errores de una persona. Por ejemplo, si solo Tini suele llegar tarde, no envíe correos electrónicos de advertencia a todos los empleados para que lleguen a tiempo. Llame a Tini para discutir el asunto en privado.
- Nunca reprenda a los empleados en público.
- No intente hacer trabajo de personal. Hay un dicho que dice: "Si quieres que algo se haga bien, hazlo tú mismo". Olvida esa frase. Sácalo de tu mente. Nunca lo escuchas, la frase no tiene sentido y es un concepto contraproducente. Si desea que algo se haga bien, asígnelo a las personas adecuadas y motive a sus empleados. Si se involucra demasiado, no cumple con los requisitos de gestión. Tu objetivo es administrar. Este es un buen momento para delegar el trabajo.
- Reunión privada semanal no revisión de desempeño. Incluso si revisa la actividad de la semana anterior, eso no es todo el enfoque. Estas reuniones semanales son menos formales y abiertas a discusión. No seas demasiado controlador porque también es una reunión de empleados, no solo tu reunión.
- Esté preparado para las horas extraordinarias. Éste es el hecho. Se le paga como gerente y se espera que haga lo que sea necesario para hacer el trabajo. Los gerentes tienen ventajas que los empleados comunes no tienen, pero también tienen más responsabilidades. No llegues tarde, no vuelvas a casa temprano. Y a veces, también tienes que trabajar en algo como los demás. Sin embargo, no te acostumbres. Ahora eres el líder. Tienes que trabajar como líder.
- Guarde los secretos de la empresa. Descubrirás algunos secretos. Suele haber una tendencia a compartir secretos que te hacen parecer más importante. Si se entera de un plan de despidos y filtra la información sin autorización, prepárese para convertirse en residente de la lista de despidos. Es difícil, pero nadie dijo que ser entrenador fuera fácil.
- La transición a la administración puede ser aterradora en ocasiones. No siempre es así, pero por lo general un nuevo gerente experimentará mucho estrés antes de sentirse cómodo en su puesto. Habla con alguien. Si tiene un mentor (consulte el Paso 2), él o ella lo ayudarán. No retengas nada. Sea consciente de cualquier cambio de comportamiento no deseado (enojo, sospecha, aumento del consumo de alcohol, etc.).
- Guarde los secretos de los empleados (si es posible). A veces esto no es posible (en ciertos problemas de recursos humanos, como la posibilidad de violencia en el lugar de trabajo), pero si un empleado viene a informarle sobre un problema, maneje el secreto con cuidado. Su reputación puede arruinarse en un segundo y surgirán problemas legales. Si alguien dice "esto es un secreto", asegúrese de que sepa que usted, como gerente, no puede guardar ciertos secretos.
