El plan de capacitación o el plan de estudios de la lección contiene muchos detalles e información específica, según lo que se esté enseñando. Aunque requiere ciertos pasos, establecer objetivos de formación desde el principio ayudará al éxito de la formación. Los objetivos de la formación deben ser claros y pertinentes y, lo que es más importante, comunicarse a los participantes. Escriba los objetivos de la capacitación e incorpórelos a los manuales o al plan de estudios.
Paso
Parte 1 de 3: Objetivos de planificación
Paso 1. Identifique los objetivos generales de la capacitación
Antes de tomar cualquier paso, debe identificar el objetivo o el resultado deseado de la capacitación. Por lo general, la capacitación está diseñada para cerrar las brechas en el desempeño o el conocimiento de los empleados o estudiantes. La brecha distingue las habilidades o conocimientos que tienen actualmente y las habilidades o conocimientos que se les requieren. Determina lo que quieres de la capacitación y escribe una lista de objetivos a partir de ahí.
- Por ejemplo, su empresa debe capacitar a los contadores para que registren un nuevo tipo de cuenta de crédito que se ofrece a los clientes. El objetivo de esta capacitación es capacitar a estos contables para que puedan registrar nuevas entradas de manera eficiente y precisa.
- La brecha de desempeño aquí es que el contador ya conoce el registro de todas las demás entradas, pero carece del conocimiento y las habilidades para crear un nuevo tipo de entrada.
Paso 2. Describa su desempeño esperado
Las tareas que se enseñarán durante la formación deben estar claramente definidas. Las metas escritas deben contener acciones visibles y mensurables. Utilice palabras que describan lo que los participantes deben hacer y evite el lenguaje ambiguo o subjetivo.
Continuando con el ejemplo anterior, el trabajo del contador es registrar nuevos asientos contables
Paso 3. Describa las condiciones bajo las cuales se realiza la tarea
El objetivo debe contener una descripción de la situación. Proporcione detalles que describan cuándo debe realizarse la tarea. En otras palabras, ¿qué debería suceder antes de que el participante realice la tarea requerida? Describa el equipo y el apoyo que se necesitará utilizar, incluidos libros, formularios, tutoriales y otras condiciones. Si la tarea debe realizarse en el exterior, también se deben incluir las condiciones ambientales.
Aún usando el ejemplo anterior, la condición es cuando un cliente con un nuevo tipo de cuenta realiza una compra. Otra condición es que el contador debe saber cómo registrar entradas en el software de contabilidad que utiliza la empresa
Paso 4. Establezca el estándar
Describa qué deben lograr los participantes para alcanzar los objetivos de la capacitación. Los estándares mínimos aceptables deben establecerse en los objetivos escritos. Explique cómo medir y evaluar estos estándares.
- Los estándares pueden ser objetivos de desempeño, como realizar una tarea en un tiempo determinado, realizar una tarea correctamente en un cierto porcentaje o completar una serie de tareas en un tiempo o volumen determinado.
- Los estándares de capacitación generalmente no requieren que los participantes dominen la tarea o la realicen a la perfección.
- Para el ejemplo anterior, el estándar de capacitación no es solo que los participantes deben registrar las entradas, sino que deben hacerlo de manera precisa y correcta.
Parte 2 de 3: Metas de escritura
Paso 1. Utilice un lenguaje claro y directo
Asegúrese de que la claridad y la medición de los objetivos se puedan identificar claramente en las palabras. Es decir, no use palabras indirectas o pasivas como "entender" o "algunos". En su lugar, use palabras que transmitan números o acciones específicas para aprender. Por lo tanto, los materiales y métodos, así como el contenido de la capacitación, estarán en línea.
- Además, la elección de palabras claras aumenta su capacidad para medir el éxito del entrenamiento.
- Los objetivos claros permiten a los participantes seguir su progreso y saber qué se espera de ellos durante y después de la capacitación.
- Con el ejemplo del contador mencionado anteriormente, la redacción debería ser algo así como "Los contadores pueden registrar correctamente los asientos de las cuentas de crédito".
Paso 2. Conecte los objetivos a los eventos reales
Los objetivos en un contexto del mundo real serán más fáciles de entender. Describa lo que debe suceder para que los participantes realicen la tarea en cuestión. Luego, relacione la tarea con el resultado deseado en el mundo real. Esto ayuda a los participantes a ubicar su aprendizaje en contexto.
Continuando con el ejemplo anterior, la relación real y el vínculo del evento puede ser que se cree un nuevo tipo de entrada de cuenta de crédito para registrar los nuevos servicios ofrecidos a los clientes, diseñados para aumentar las ventas con los clientes habituales. La entrada correcta de datos debe declararse como una parte importante para respaldar la salud financiera de la empresa
Paso 3. Describa niveles específicos de estándares de desempeño
Los estándares de desempeño deben ser números. Por ejemplo, el porcentaje de acciones correctas, la velocidad del desempeño u otras matrices de medición del desempeño. Es importante destacar que el número debe estar escrito claramente en la portería.
Por ejemplo, los contadores deben aprender a realizar entradas con un 100% de precisión. Para otras tareas, el porcentaje puede ser menor, pero las asignaciones contables deben ser lo más perfectas posible
Paso 4. Establezca una meta que sea concisa
Escribe la meta en una sola oración. Por tanto, los objetivos son concisos y fáciles de entender. Otras tareas que son más largas o más complejas se pueden dividir en tareas más pequeñas. Las tareas largas y complejas serán más difíciles de enseñar y cuantificar el éxito.
Por ejemplo, describa solo los conceptos básicos. Simplemente escriba que el contador debe registrar las entradas de la cuenta de crédito con un 100% de precisión en el software que utiliza la empresa
Parte 3 de 3: Establecer metas medibles
Paso 1. Utilice el acrónimo SMART para que se puedan evaluar los objetivos de la formación
SMART es la abreviatura de específico, medible, alcanzable, relevante y de duración determinada. El sistema SMART es utilizado por líderes empresariales y gubernamentales y gerentes de capacitación para establecer y enseñar programas de capacitación efectivos.
- Específico: Indique lo que los participantes deberían poder hacer después de la capacitación. Todos los objetivos deben estar claramente definidos y no pueden ser discutidos o interpretados de otra manera.
- Medible: observe y mida el comportamiento. Los objetivos deben ser consistentes para cada participante y seguir evaluaciones estandarizadas.
- Alcanzable: asegúrese de que la tarea o acción sea alcanzable. Si es demasiado alto, el objetivo no se puede cumplir y los participantes perderán el entusiasmo.
- Relevante: Explique que esta tarea es importante y necesaria. No debe haber tareas modificables u opcionales en los objetivos.
- De duración determinada: defina plazos y programas de gestión que se pueden cumplir. Un objetivo efectivo debe tener un límite de tiempo. Establezca fechas límite y cúmplalas.
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La aplicación del acrónimo SMART en el ejemplo de contador de la sección anterior es así:
- Específico: los contadores deben poder registrar las transacciones de la cuenta de crédito.
- Medible: los contadores registran las transacciones correctamente al 100%.
- Alcanzable: el trabajo del contador no es tan diferente del registro de entradas actuales.
- Relevante: Las funciones de los contables son importantes en los procedimientos contables de la empresa.
- De duración determinada: los contadores deben haber terminado de aprender a realizar nuevas entradas antes del 1 de marzo.
Paso 2. No establezca metas que no se puedan medir
Trate de evitar metas que no se puedan medir objetivamente, como hacer que los participantes "aprecien" o "sepan" algo. Si bien eso es importante, no existe una forma real de medir el éxito en el entrenamiento.
No escriba metas como "Los contadores deben saber cómo registrar nuevas entradas". Aclare el objetivo con las palabras: "Los contadores deben poder registrar nuevas entradas"
Paso 3. Ingrese la evaluación
Evalúe a los participantes y bríndeles la oportunidad de evaluar la capacitación. La formación debe incluir una prueba de los conocimientos adquiridos por los participantes. Después de todo, el conocimiento es inútil sin experiencia y aplicación. Tenga en cuenta que pueden ser necesarias varias iteraciones antes de que se puedan cumplir los estándares de rendimiento.
Siguiendo el ejemplo anterior, al contador se le dan varios ejemplos hipotéticos de transacciones y se le pide que los registre correctamente
Paso 4. Complete el establecimiento de objetivos
Utilizando todos los criterios mencionados anteriormente, refine los objetivos de capacitación hasta que sean exactamente lo que desea. Nuevamente, asegúrese de que todos los aspectos del objetivo sean claros y medibles.
Por ejemplo, "Los contadores, que utilizan software que utilizan las empresas, deben poder registrar nuevas entradas de cuentas de crédito con una precisión del 100% antes del 1 de marzo"
Consejos
- Recuerde indicar claramente el objetivo. Si lo presenta durante una reunión o presentación, escríbalo en la pizarra o muéstrelo en la pantalla. Si el objetivo se incluye como parte de un libro o manual, anótelo en una página especial.
- Solicite información después de que se hayan escrito las metas. Habla con alguien con experiencia en entrenamiento para asegurarte de que tus metas estén claras.
